Et si les quinquas avaient une utilité !

Le Blog

Deux anecdotes récentes m’amène à réagir sur le sort des quinquas.

-       Un de mes interlocuteurs me disait, il y a quelques jours, que beaucoup de responsables d’entreprise ne considéraient les quinquas comme des salariés démotivés, coûtant cher par rapport à leur contribution, voire obsolètes côté connaissances et savoir-faire.  Selon lui, tant que le marché de l’emploi sera ce qu’il est,  la principale préoccupation de ces managers sera de savoir comment s’en séparer pour embaucher des salariés plus jeunes, moins onéreux et a priori, plus efficace !

-          Il y a peu, j’ai eu connaissance qu’un Président de société, lui-même quinquagénaire, fraichement nommé, aurait affirmé ne vouloir s’entourer que de quadras ! Les anciens responsables, quinquas pour la plupart vont probablement venir remplir de jolis placards dorés, si cela existe encore !

 

Mener combat contre le jeunisme c’est se transformer en Don Quichotte, mais il n’y a pas de cause juste qui ne soit défendable. Par ailleurs, les jeunes et les anciens ne peuvent-ils pas s’enrichir mutuellement ?

 

Les critiques des responsables à l’égard de leurs salariés seniors ne sont pas forcément sans fondement, mais comment en est-on arrivé là !

 

Je suis convaincu que quel que soit son âge, si on a un projet, un avenir, on sait se motiver, se mobiliser et être très contributif. A l’inverse, ne pas avoir de futur, c’est vivre dans le présent, voire le passé.  Difficile dans ces conditions de se battre pour continuer à exister dans cette situation. C’est ce que je constate auprès de salariés évoluant dans des structures au sein desquelles  ils savent ne pas avoir d’avenir. Ce que l’Homme recherche c’est ce qui engendre du plaisir et fuit ce qui peut apparaître comme une source de souffrance ou de douleur. Lorsque vous savez que, quel que soit votre parcours et votre contribution dans une entreprise, seul votre âge dicte votre évolution, il y a des raisons à la démobilisation, dès lors que l’on a passé la cinquantaine. C’est là une des raisons de la sous-performance des quinquas dénoncée par les dirigeants. Mais toute personne, y compris les dirigeants seront un jour cinquantenaire. Devient-on moins bon parce que l’on prend de l’âge ? Les études démontrent le contraire, tant sur le plan physique, car on apprend à compenser, que sur le plan économique, la productivité tendant à se stabiliser  à partir de 40 ans.


Une seconde raison tient évidemment à l’environnement. Dans un souci louable de maintenir ou de faire revenir dans l’emploi les « SENIORS », l’Europe, les Etats et même les représentants du personnel  ont stigmatisé ces salariés en légiférant, mettant en place des mesures et des accords spécifiques. Ces démarches réalisées pour le bien de ces salariés ont eu l’effet inverse. Ils ont fait de cette catégorie de personnel une « espèce à protéger » ! Le coût de ces mesures est réel ! Ce faisant, les responsables d’entreprises ont un œil  sur cette population. Ils cherchent à en avoir le moins possible, se privant de compétences évidentes, ou à limiter au maximum les investissements les concernant (absence de formation, absence d’évolution, absence de gestion de carrière, …). In fine, la focalisation sur cette catégorie de personnel a eu l’effet inverse à celui escompté.


Enfin, une raison tient au salarié lui-même. A partir de 50 ans, il est affublé du qualificatif de « SENIOR » et prend un coup de vieux en même temps ! Il se considère alors comme en fin de carrière et il accepte que l’entreprise le traite comme tel ! Mais sait-on que dans la plupart des sports, sont seniors les sportifs à partir de seulement 19 ans, c’est-à-dire lorsqu’ils sont en pleine possession de leurs moyens ! Par assimilation, ne pourrait-on pas dire qu’un senior c’est celui qui est arrivé à maturité dans sa discipline ? Si le salarié vit cette période comme celle d’une fin de vie professionnelle, sans ambition et donc sans implication plus que nécessaire, il ne fait que reconnaître que l’entreprise a raison de le gérer comme elle le fait !

Mais quel gâchis économique, humain et financier ! Pourquoi se débarrasser de salariés que l’on a formés, qui ont apporté à l’entreprise et qui pourraient continuer à contribuer réellement pour autant que l’entreprise sache lui donner des perspectives.


La motivation du salarié, source de résultat et de bonne performance, n’appartient qu’à lui, c’est à lui d’en décider. Mais c’est à l’entreprise de lui donner les conditions de sa motivation.


Plusieurs démarches existe pour cela, à commencer par l’entretien professionnel, appelé entretien de seconde partie de carrière pour les plus de cinquante ans. Il est aussi important que celui mené auprès des plus jeunes.

A partir d’une connaissance de l’entreprise de ses métiers critiques tant en croissance qu’en décroissance et des compétences basique ou sophistiquées associées à ces métiers, l’entretien portera sur une meilleure connaissance des orientations possibles des salariés, en fonction de leurs compétences acquises tout au long de leur vie (en interne comme à l’extérieur de l’entreprise),  de sa situation personnelle  et de ses ambitions. Ces entretiens, formatés en fonction du profil des personnes et de la culture de l’entreprise,  pourront donner lieu à l’élaboration d’un plan d’actions personnalisé permettant à chacun, dirigeants et salariés, de ré-imaginer l’avenir de cette population au sein de l’entreprise.

 

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Commentaires: 1
  • #1

    Ezequiel Stamper (mercredi, 01 février 2017 17:08)


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